Selvledelse

«Selvledelse» har flere betydninger.

Selvledelse vil si at man leder seg selv.^{[trenger referanse]} Det er først og fremst et begrep innenfor ledelses- og organisasjonsteori, og beskriver en ledelsesform hvor organisasjonen ved å gi frihet og utvise tillit til den enkelte medarbeider oppnår en større adgang til medarbeiderens selv, med henblikk på å anvende selvet i organisasjonens verdiskapning. Til gjengjeld medfører denne ledelsesform til at medarbeideren gjennom økt ansvar oppnår større innflytelse på ledelsesprosessene i organisasjonen, ikke bare vedrørende eget arbeid i organisasjonen, men også på tvers av organisasjonen.

Selvledelse anvendes også innenfor coachingbranchen for personlig utvikling, og kan defineres som en selvinnflytelsesprosess bestående av kognitive og adferdsmessige strategier ved å sette ord på ting og oppnå konstruktive adferdendringer. Selvledelse er således også et filosofisk, psykologisk og pedagogisk begrep som er basert på ulike teorier innenfor arbeidspsykologi og organisasjonspsykologi så som: positiv psykologi, utviklingspsykologi, motivasjonsteori, sosialkonstruksjonisme, flytteori, innovasjonsteori, myndiggjøring og lykketeori.

Selvledelse kan beskrives som et sent- eller postmodernistisk fenomen, og settes ofte i forbindelse med etableringen og utviklingen av kunnskapssamfunnet. Begrepet står i kontrast til den taylorianske ledelsesfilosofien som karakteriserte ledelsesbegrepet i industrisamfunnet, og sees på som en naturlig forlengelse av det humanistiske nybrott som fant sted i organisasjonsteorien på midten av det 1900-tallet, med utvikling av personalledelse og med fokus på den menneskelige siden. Selvledelse er beslektet med begrep og teorier som menneskelig kapital, verdibaserett ledelse, følelsesmessig intelligens, den lærende organisasjonen, det utviklende arbeidet, den anerkjennende tilgang, coaching, frihetsledelse, nettverksorganisasjon, selvrealisering, neurolingvistisk programmering, intuisjon og spiritualitet.

Definisjoner

Selvledelse er som antydet ikke et entydig begrep, og i forskningen er det heller ikke konsensus. Begrepet kritiseres i beste fall for at være et overflødigt begrep, da det ikke kan adskilles presist fra områdets mer generelle psykologiske teorier, og i verste fall for å være misvisende og selvmodsigende, ettersom ledelse ofte defineres som en maktrelasjon mellom en part som leder og en part som ledes.

Imidlertid snakkes og skrives det mye om selvledelse, og begrepet har etterhvert blitt akseptert av en rekke forskere. Forståelsen av selvledelse spenner imidlertid vidt fra en konkret ledelsesform med dyrkelsen av spesifikke selvledelseskompetanser og utviklingen av strategier for selvinnflytelse, selvkontroll og selvstyring på den ene ene siden, til på den andre siden en forståelse av selvledelse som eksistentiel myndiggørelse (empowerment). Det er i tillegg uenighet om hvorvidt selvledelse skal forstås som en desidert yrkesmessig kompetanse eller som en dyperegående personlighetskarakteristikk.

Dette definisjonsspennet sees på i følgende eksempler:

• Forskerne Neck og Houghton (2006) definerer selvledelse som en selvinnflytelsesprosess som baseres på specsfikke kognitive og adferdsmessige strategier, så som formulering av personlige målsetninger, selvkontroll, refleksjon over egen praksis, selvobservasjon, fokusering på indre og ytre motivasjonsstrategier, personlig verdibasering og anvendelse av konstruktiv fantasi og selvkommunikasjon.
• Center for Ledelse i Danmark har definert selvledelse som individets evne og vilje til å ta ansvar for planleggingen og gjennomførelsen av eget arbeid innenfor aksepterte rammer mellom individ og virksomhet.
• I samme spor følger en definisjon i Det Nationale Kompetenceregnskab i Danmark: Selvledelseskompetanse er evne og vilje til å treffe beslutninger om eget arbeide, hva angår metode, planlegging og gjennomførelse med henblikk på å bidra til realisering av virksomhetens mål og verdier.
• K.M. Bovbjerg beskriver selvledelse som en ny ledelsespraksis: I den nye formen for ledelse kan lederne ikke tvinge den underordnede til den rette adferd, men gjennom å arbeide med den enkeltes selvforhold skal medarbeideren styre seg selv mot målet.
• B. Bertelsen sin definisjon av selvledelse omfatter blant annet at: ansvar og kompetanse reelt delegeres til ytterste ledd; at de ansatte er ledere for seg selv – selvstendige, selvansvarlige og selvigangsættende og at medarbeiderne og lederne sine initiativer – og beslutninger – tas utifra den overordnede strategi og det felles verdigrunnlaget.
• Forskerne Groth og Skrytberg sin definisjon var: "Selvledelse er betegnelsen for den dynamikken som utspiller seg i samspillet mellom en høy adferdsmessig, en høy følelsesmessig og en høy kognitiv forpliktelse. Det vil si at selvledelse henviser til medarbeideren sin selvstendige varetagelse av noen, sett fra ledelsens side, delegerte arbeidsoppgaver, hvor ivaretagelsen av disse skjer med bakgrunn i: 1) et følelsesmessigt engasjement i forhold til arbeidet og/eller virksomheten, og 2) en vedkjennelse av eget ansvar til både å kunne se til og si fra i forhold til gitte arbeidsoppgaver/betingelser.
• Næringslivpsykologen Flemming Andersen definerer selvledelse som å lede etter seg selv i den kontekst man inngår i, i de arbejdsrelasjoner man er med på å forme, og i den produksjon man er med på å utføre. I tillegg skriver han: Selvledelse handler [...] i grunn om å avvikle umyndigheten eller avhengigheten av andre sin autoriet, og i stedet sette menneskers behov for selvstendighet, selvansvarlighet og selvverdighet på arbeidslivets dagsorden, og et annet sted at Selvledelse er et oppgjør med den "selvforskyldte umyndiggørelse" som gjorde seg gjeldende i industrialismen. Selvledelse er en stadig søk etter selvverd, kontakt og mening med arbeidslivet. Først og sist er selvledelse en prosess hvor individer i fellesskap tar hånd om deres kollektive lagnad.
• I tillegg kan selvledelse også forstås som et rammevilkår. I denne rammen disponerer medarbeideren selv over sin arbeidstid, velger faglig løsningsmetode og prioriterer oppgaver selvstendigt. (Sanina Kürstein, redaktør og forfatter i antologien "Selvledelse og Fællesskaber – nye perspektiver på det moderne arbejdsliv" fra Dansk Psykologisk Forlag 2010).

Selvledelsens historie

Selvledelse er et forholdsvis nytt begrep innenfor ledelsesteori. Ordet stammer fra den amerikanske betegnelsen "self-management" som der ble brukt i forbindelse med pasienters selvadministrasjon av eget medisininntak. Innenfor ledelse og organisasjonsteori kan uttrykket spores tilbake til midten av 1980-årerne med denne betydningen, men tar oppgjennom 1990-årene og 2000-årene form som et selvstendig begrep adskilt fra self-management begrepet, jevnført den klassiske adskillelsen mellom 'management' og 'leadership'.

Fremkomsten av moderne selvledelse er et produkt av det humanistiske nybrott og den HR-doktrinen som ble utviklet i siste halvdel av 1900-tallet. Noen av de viktigste bidragsytere til denne prosessen var ledelses- og organisationsteoretikere som George Elton Mayo (1880-1949), Chester Barnard (1886-1961), Douglas McGregor (1906-1964), Abraham Maslow (1909-1970), Peter Drucker (1909-2005) og Frederick Herzberg (1923-2000). Hver for seg bidro de til en forskyvning av ledelsesbegrepets gjenstand, nemlig en forskyvning fra oppgaven til personen. HR-doktrinen tilsier at ledelse skal utføres på bakrund av tillit til den ledede fremfor mistillit (se McGregors X og Y teori) slik at arbeidet kan realisere seg selv og komme til utfoldelse ved å åpne for økt deltagelse, medinnflytelse, selvbestemmelse og utdelegering av ansvar og myndighet. I samme periode ble 'leadership' skilt ut fra 'management'-begrepet, og som følge ble herav 'self-leadership' utskilt fra 'self-management'.

Menneskesynet i selvledelse

Selv om det på mange måter er snakk om en ny terminologi innen for ledelse er selvledelsens innhold – nemlig tanken om det frigjorte og autonome mennesket ikke ny. Mennesker har alltid vært underlagt en selvinnflytelse, og dermed – avhengig av hvilken definisjon man tilslutter seg – vært selvledende. Selvledelsesideologien trekker på idégods fra antikken og især den greske filosofi, hvor mennesket forstås som et vesen som kan skape seg selv. Overfor denne tanken står den antikke kristne tanke, hvor mennesket i høyere grad skal la seg forme. Den greske selvpregning er således mer aktiv enn den kristne, og det er i høy grad dette aktive sporet som former moderne selvledelse, især den som dyrkes innen for coaching og NLP.

Selvledelsens filosofiske røtter kan også trekkes tilbake til oplysningstiden, som i høy grad uttrykte drømmen om det frie og myndiggjorte mennesket. Den tyske opplysningsfilosofen Immanuel Kant begrunnet behovet for opplysning med dette selvledelsesargument:

Opplysning er menneskets utgang av dets selvforskyldte umyndighet. Umyndighet er å ikke kunne bruke sitt sinn uten andres ledelse. Selvforskyldt er denne umyndighed, når årsaken ikke skyldes mangel på forstand, men mangel på beslutning og mot, til å bruke den uten andres ledelse. Sapere aude! Ha mot til å bruke din egen forstand! Er således opplysningens motto." (Immanuel Kant, 1787)

Selvledelse som ledelsesmodell

Som ledelsesbegrep er selvledelse omdiskuteret. Innenfor ledelse skilles det tradisjonelt imellom lederskap (leadership) og styring (management), hvor ledelse, med en populær vending handler om å gjøre de riktige tingene, og styring handler om å gjøre ting riktig. Men den samme skillet mellom selvledelse/-styring er ifølge noen forskere forgjeves, ettersom ledelse defineres som noe som foregår i et maktforhold imellom to personer og derfor ikke kan internaliseres i et enkelt individ. Med en slik ledelsesforståelse kan man bare snakke om selvstyring, selvorganisering eller selvadministrasjon, og begrepet selvledelse – hvis det overhodet anvendes – betyr nettopp dette.

Selvledelse beskrives også som en tilbakerulling av industriorganisasjonens ofte mistroiske oppfattelse av medarbeideren. I vitensamfunnets organisasjoner har det vist seg uhensiktsmessig at medarbeideren har blitt oppdratt til å bare følge regler og rutiner utarbeidet av andre, og selvledelse sees på som en myndiggjørelse eller tilbakeførelse av kompetanser til medarbeideren. Selvledelse er således et oppgjør med taylorismen.

Selvledelse skiller seg fra ledelse generelt ved å være en spesiell form for ledelse. Man kan si at selvledelse er en ledelsesform som til dels har et annerledes subjekt og dels et annerledes objekt enn tradisjonell ledelse. Selvledelse kan ikke på samme måte underlegges misjonen eller den overordnede oppgaven, blant annet fordi selvledelse innbefatter et interessefellesskap mellom ledelsen og medarbeiderne. For at selvledelse kan lykkes forutsetter det at medarbeiderne frivillig ønsker å være selvledende og at de føler at det er noe i det for dem. Til gjengjeld åpner selvledelse for at det er hele medarbeiderens "selv" som kan ledes, og dermed inngå i organisasjons verdiskapning. Der hvor tradisjonell ledelse alene hadde adgang til medarbeiderens faglige kompetanser gir selvledelse adgang til medarbeiderens følelser, tanker og viljesliv.

Kontrollledelse		Selvledelse
Autoritært	↓	Autoritativt
Systemet	↓	Individet
Regler	↓	Rammer
Kontroll	↓	Selvkontroll
Sanksjoner	↓	Tilbakemelding
Sentralisering	↓	Desentralisering
Monologisk kultur	↓	Dialogisk kultur
Frykt og trygghet	↓	Tillit og frihet

Sammenlignet med tradisjonell ledelse medfører selvledelse en rekke fordeler og ulemper.

Fordeler	Ulemper
Ansvarlige og engasjerte medarbeidere	Risiko for at medarbeidere "kjører seg selv hardt" og/eller får stress
Selvstendige og initiativrike medarbeidere	Risiko for at kun de sterkeste medarbeiderne klarer seg
Medarbeiderne løfter en del av ledelsesoppgaven	Mellomlederens posisjon blir ofte utydelig eller usynlig
Virksomhetens verdier utleves i praksis av alle medarbeiderne	Verdiene skal etterleves av alle ledere og mellomledere, også i vanskelige tider
Stort eierskap på virksomhetens mål og strategier, med delmål formulert av medarbeiderne	Mellomledene skal gi plass til reell innflytelse ved fastsettelse av målene

Selvledelse og myndiggjørelse (empowerment)

Selvledelse har mye til felles med myndiggjørelsesbegrepet (empowerment). I begge tilfeller er som snakk om en makt- og autoritetsberikelse av et subjekt. Selvledelse er imidlertid i større grad enn myndiggjørelse underlagt en eller annen form for ytre misjonserklæring. Selvledelse er derfor ikke bare et uttrykk for selvstendighet eller autonomi; omvendt impliserer selvledelse både empowerment og myndiggørelse.

Empowerment beskrives som å ha følgende kapasiteter:

• Ha sin egen beslutningskompetense
• Ha adgang til informasjon og ressurser for å kunne treffe riktige beslutninger
• Ha en rekke valgmuligheter hvorfra man kan ta stilling (ikke bare ja/nei, enten/eller)
• Evne å være selvsikker (selvbevisst) ved kollektive beslutninger
• Evne å tenke positivt omkring forandringsmuligheter
• Evne å tillære ferdigheter som øker ens egen eller gruppes makt
• Evne å endre andres oppfatning gjennom demokratiske metoder
• Øker éns positive selvbilde og overvinner fordommer

Selvledelse og personlig utvikling

Selvledelse har også mange likhetstrekk med personlig utvikling. For eksempel er det et uttrykk for selvledelse når et individ utvider sin innflytelsessfære gjennom en proaktiv tilnærming (jevnført Stephen Covey sin personlige utviklingsterminologi, The Seven Good Habits).

Kritikk av selvledelse

Selvledelse er som nevnt ikke uproblematisk. Psykologer og stressforskere peker ofte på den stigende utbredelse av selvledelse som en av vår tids stressårsaker. Forskning viser også at en høy grad av selvstendighet i jobben ikke automatisk medfører en høy grad av psykisk velbefinnende. En høy grad av frihet i arbeidet kan i seg selv være en stressfaktor for mange. I tillegg pekes der på at når ledelsesfunksjonen delegeres til medarbeiderne vil ledelsens tradisjonelle følgesykdommer også følge med, det være seg utbrenthet og stress.

Birgit Bertelsen (2004:31) peker på en rekke problemer forbundet med overgangen til en selvledende virksomhetskultur:

• Der opptrer ofte stress i forbindelse med utviklingsprosesser
• Egoisme brer seg lett hos de sterke medarbeiderne
• Der oppstår lett et uformelt hierarki som avløsning av det formelle
• Der er stor sårbarhet ved medarbeideravgang
• Mellomledenes posisjon blir ofte utydelig og plagsom
• Der skjer lett en marginalisering av medarbeidere som ikke ønsker selvledelse

Se også

• Autonomi
• Frihet
• Ledelsekybernetikk
• Makt
• Selvet

Litteratur

• Andersen, F. (2006). Selvledelse: selvet på arbejde. Dansk Psykologisk Forlag.
• Bertelsen, B., Brønserud, H. E., Leø, L., Sørensen, K. H. (2004). Selvledelse, 1+1 er af og til mer’ end to. Forlaget Ankerhus.
• Eriksen, T. H., Gad, T., Martinsen, Ø., Thompson, G. (2003) Selvledelse – Mennekselig kapital i det nye arbeidslivet. Oslo: Gyldendal Akademis.
• Det Nationale Kompetenceregnskab, NKR hovedrapport (2005).
• Groth, S., Rosbjerg R. (2006). Selvledelse – medicin eller vira? I Dalsgaard, T. (red.) Stress – et vilkår i det moderne arbejdsliv? Jurist og Økonomforbundets Forlag
• Neck, C. P., Houghton, J.D. (2006). Two Decades of self-leadership theory and Research. Past Development, Present Trends and Future Possibilities i “Journal of Managerial Psychology” 21, 4:270-95.
• Neck, C. P., Manz, C. C. (2007). Mastering Self-Leadership – Empowering Yourself for Personal Excellence, 4th Edition. Upper Saddle River, New Jersey.
• Noyes, R. B. (2006). Kunsten at lede sig selv. Ny indsigt – bedre gennemslagskraft. Akademisk forlag.
• Petersen, V.C. (2005). Hinsides Regler – selvorganisering og ledelse med ansvar, Børsens Forlag.
• Kürstein, S. , Andersen, F., Haslebo, G., Haslebo M. L., Jensen, T.R., J. Tynell, Ipsen C., Delay, J.C. Selvledelse og Fællesskaber – nye perspektiver på det moderne arbejdsliv. Dansk Psykologisk Forlag 2010