Tariffoppgjør

Bildet illustrerer framdrift for et tariffoppgjør for en gitt overenskomst i Norge i privat sektor. Illustrasjonen involverer forhandlinger, påfølgende mekling, og mulig streik. Statlig sektor vil ha en relativt lik framdrift. Merk at framdriften i illustrasjonen på ethvert tidspunkt kan avsluttes hvis det oppnås enighet mellom partene.

Tariffoppgjøret er i Norge den revisjon som skjer parallelt eller fortløpende av samtlige overenskomster som regulerer kollektivt avtalte lønns- og arbeidsforhold.

I motsetning til et lønnsoppgjør som kan involvere enkeltansatte, enkeltbedrifter m.m. forstås med tariffoppgjør utelukkende revisjon av, eller etablering av nye, overenskomster.

Starten for tariffoppgjøret markeres vanligvis i februar hvert annet år (for tiden faller dette i partalls år) ved at representantskapsmøtet i LO vedtar hovedretningslinjene for tariffoppgjøret.

Siden 1966 har normalt frontfagsmodellen vært lagt til grunn hva framdrift i oppgjøret angår.

Tariffoppgjøret må ikke forveksles med revisjon av hovedavtaler, som skjer hvert fjerde år.

Oppgjørsformene

LOs representantskap vedtar hovedretningslinjene for tariffoppgjøret. Vanligvis legger NHO seg på de samme retningslinjene, men dette er ikke nødvendigvis en selvfølge. Det samme gjelder de øvrige hovedsammenslutningenes oppgjørsformer.

Imidlertid vil det være vanskelig for både arbeidsgivere og øvrige arbeidstakerorganisasjoner å komme utenom LOs vedtatte oppgjørsform. LO og LOs forbund går i tråd med frontfagsmodellen alltid først ut i forhandlinger og eventuell mekling, – de danner dermed en mal for resultatet av vårens oppgjør. Hva LO har oppnådd, forventes det at grupper omfattet av andre overenskomster også skal oppnå. Malen blir fort en ramme som både gir forventninger, – men også setter begrensninger, – for øvrige grupper i arbeidslivet.

Det er normalt tre oppgjørsformer det veksles mellom, men skillet mellom disse kan være glidende:

Forbundsvise oppgjør

På arbeidstakersiden utarbeider hvert enkelt fagforbund sine egne krav og forhandler med motparten om kravene for hvert enkelt tariffområde Dette er en oppgjørsform hvor hver overenskomst forhandles for seg, og den innfrir lettere bransjespesifikke tilpasninger og krav mellom forskjellige yrkesgrupper.

Samordnede oppgjør

Ved samordnede oppgjør forhandler hovedsammenslutningen samlet på vegne av alle tilsluttede fagforbund. Den økonomiske ramme avtales også sentralt mellom hovedorganisasjonene. Et samordnet oppgjør forutsetter felles avstemning på arbeidstakersiden (uravstemning) over resultatet.

Et samordnet oppgjør kan kombineres med etterfølgende bransjevise, forbundsvise tilpasningsforhandlinger, men da som oftest under gitte rammer fra det samordnede oppgjøret som har skjedd i forkant.

Betegnelsen samordnet oppgjør er særlig brukt når LO og NHO forhandler, og mellomoppgjørene i LO-NHO området er alltid samordnet.

Oppgjørene i offentlig sektor er alltid samordnede.

Kombinerte oppgjør

Myndighetene går her inn som en tredje part i oppgjøret. En del av de tradisjonelle lønnstillegg, blir erstattet med forskjellige tiltak som skattekutt, AFP, subsidier, prisreguleringer etc.

Rekkefølgen

Rekkefølgen av forhandlinger og mekling er avgjørende. Forhandlingene starter alltid i privat sektor mellom LO og NHO. Deretter følger de andre store organisasjonene i privat og offentlig sektor. Se for øvrig frontfagsmodellen.

Hvem som forhandler

Det er partene i arbeidslivet som forhandler i tariffoppgjøret. De forhandler enten gjennom hovedsammenslutningene (i samordnede eller kombinerte oppjør) eller gjennom det enkelte fagforbund (i forbundsvise oppgjør). På grunn av avtalestrukturen kan imidlertid grensene mellom hvilket forbund eller hovedsammenslutning som opptrer som part for den enkelte overenskomst under oppgjøret være noe glidende.

Hva kan det forhandles om?

I motsetning til et lønnsoppgjør hvor det i stor grad forhandles mellom den enkelte og bedriften og innenfor den enkelte bedrifts rammer, forhandles det i et tariffoppgjør om alt som kan omfattes av en tariffavtale. Avtalefriheten gir i realiteten få begrensninger for hva partene kan bli enige om. Ofte vil i ytterste konsekvens styrken (tenkt eller reelt) i en streike- og/eller lockoutsituasjon være avgjørende for hva den ene part kan oppnå overfor motparten gjennom forhandling, mekling, eller konflikt.

Tariffoppgjøret kan derfor like mye som timelønn og kroner og øre, ta for seg større overordnede spørsmål. Eksempelvis kan rettigheter i forhold til sykemelding/egenmelding, hva som egentlig defineres som overtid eller mertid, retten til ferier, eller pensjon bringes inn som en del av tariffoppgjøret.

Hva som ikke bringes inn i tariffoppgjøret, er ofte (men ikke alltid) hva som er bestemt i «tariffavtalens del 1», Hovedavtalen. Mellom oppgjørene råder for øvrig fredsplikten.

Forberedelser og gjennomføring

Før partene går til forhandlinger/mekling, gjør de vanligvis omfattende forberedelser. For arbeidstakere organisert i et fagforbund blir opplegg og krav diskutert i klubber og fagforeninger, deretter i de respektive fagforbund. I et samordnet oppgjør foretar økonomer, jurister og spesielle utvalg utredninger som danner grunnlag for videre diskusjoner. Deretter blir kravene satt opp og lagt fram for arbeidsgiverforeningen(e).

Både i forkant og etterkant av tariffoppgjøret legger Det tekniske beregningsutvalget for inntektsoppgjørene (TBU) fram sin rapport.

Oppsigelse

Hvor lang tid en overenskomst skal gjelde, står i avtalen. Det vanligste er to år, og utløpsdatoen faller for de fleste overenskomster relativt likt, altså på vårparten i partallsår. Fristen for å si den opp, står også i avtalen. Hvis avtalen ikke blir sagt opp innen fristen, gjelder den videre i ett år av gangen. Dette kalles prolongering. Oppsigelsen av overenskomsten fra de ansattes side fremtvinger forhandlinger med arbeidsgiveren om ny avtale. Det er disse forhandlingene som kalles for tariffoppgjøret.

Forhandling

Fagforeningens krav overleveres til arbeidsgiveren og forhandlingsstart avtales. Denne delen er det partene som har full kontroll over. Forhandlingene pågår i realiteten så lenge man vil, eller motsatt så kort den mest utålmodige parten ønsker det. Utfallet kan være en av tre:

1. Partene blir enige om en ny avtale, i så tilfelle er oppgjøret ferdig. I tilfelle uten at Riksmeklingsmannen har vært involvert, og i alle tilfeller uten at staten har opptrådt som tredjepart.
2. En av partene bryter forhandlingene. Se neste avsnitt.
3. Partene ble enige om ny avtale, men dette blir i etterkant stemt ned i en uravstemning blant medlemmene på arbeidstakersiden. Dette fører i realiteten alltid til brudd. Se neste avsnitt.

Forhandlingene brytes

Hvis avstanden mellom arbeidstakernes krav og arbeidsgivernes tilbud er for stort, varsles det brudd i forhandlingene. Partene mener da at mulighetene for å komme fram til enighet er så små, at det ikke har noen hensikt å fortsette forhandlingene. «Manglende framdrift i forhandlingene», er ofte den offisielle grunnen, både på brudd i forhandlinger men gjerne også for brudd i mekling (se punkt under).

Hvis det blir brudd (punkt 2 eller 3 innfris over), varsles Riksmeklingsmannen. Samtidig med dette vil en av partene (nesten alltid arbeidstakersiden) gå til plassoppsigelse (se neste punkt). Riksmeklingsmannen får umiddelbart melding om plassoppsigelsen slik at mekling kan gjennomføres.

Plassoppsigelse

Et brudd i forhandlingene følges altså alltid av en plassoppsigelse. En plassoppsigelse er en kollektiv oppsigelse av fagforeningsmedlemmenes arbeidsavtaler, og er et varsel om at de ansatte er villige til å gå til streik fra en gitt dato, men tidligst fra tariffavtalens utløp.

Plassoppsigelsen betyr at arbeidsavtalene til alle medlemmer omfattet av overenskomsten sies opp, og på den måten innfris det formelle grunnlaget for senere å kunne ta hele eller deler av de samme medlemmene ut i streik.

En plassoppsigelse er en formalitet, men samtidig en trussel overfor arbeidsgiveren om at visse krav må på plass for å unngå streik.

Plassoppsigelse må meldes senest 14 dager før arbeidskamp kan starte, jfr. Arbeidstvistlovens bestemmelser om meklingsfrister.

Midlertidig forbud mot arbeidsstans

Det normale er at Riksmeklingsmannen legger ned midlertidig forbud mot arbeidsstans (streik/lockout) og samtidig fastsetter en meklingsfrist 14 dager senere. Dersom det er «kø» hos riksmeklingsmannen (noe som fort kan oppstå på vårparten), kan meklingsfristen bli utsatt.

Noe avhengig av forholdet mellom partene på bruddtidspunktet, er det ikke uvanlig at løpet så langt er avtalt på forhånd.

Mekling - minimum 10 dager

Etter 10 dager med mekling (her er det ikke uvanlig at det er mye ventetid og lite framdrift) kan meklingen «begjæres avsluttet». Dette skjer nesten utelukkende av fagforeningen, som med dette varsler at de ønsker å komme i en situasjon der de kan true med reell streik. En liste over navn på de som faktisk skal ut i streik (eventuelt lockout) leveres samtidig. Merk at dette skiller seg fra «plassoppsigelsen» som ble levert ti dager før, og som gjerne omfatter alle fagforeningens medlemmer omfattet av overenskomsten.

På dette tidspunktet leveres oversikten over hvem som faktisk vil fratre plassen under en kommende streik, dette er altså plassfratredelsen i motsetning til plassoppsigelsen.

Mekling - maks fire dager

Så følger fire dagers tvungen mekling. Vanligvis foregår hele meklingen i løpet av de to siste dagene

Mekling avsluttes

Før midnatt (eller på overtid) siste dag/natt legger meklingsmannen vanligvis fram en skisse for partene med forslag til løsning. Dette kalles gjerne «riksmeklingsmannens/meklingsmannens skisse». Men dette forutsetter at meklingsmannen finner grunnlag for det. Et annet alternativ er at partene sammen finner fram til en løsning uten meklingsmannens bidrag. Et siste alternativ er at meklingsmannen ikke finner grunn til å legge fram noen skisse, hvilket som oftest betyr at partene (eller en av partene) selv har valgt å styre mot konflikt.

Enighet eller konflikt (arbeidskamp)

Riksmeklingsmannens skisse er ofte et tveegget sverd for partene som skal si ja eller nei til denne. Siden skissen kommer fra en «utenforstående» som har fulgt meklingen tett og i løpet av flere dager gjort seg kjent med deres standpunkter, inneholder den ofte goder og ulemper for begge sider. Deres standpunkt til denne kan utløse uventede reaksjonsmønstre i en kommende arbeidskamp.

1. Skissen godtas av begge partene. Enighet om ny overenskomst er oppnådd og det blir ikke streik.
2. Arbeidstakerne forkaster skissen. Dette kan skje enten ved at forhandlingsutvalget forkaster skissen «over bordet» under meklingsnatten, eller etter en uravstemning blant medlemmene. I dette tilfellet blir det streik fra samme øyeblikk, eller ved «arbeidstidens start» hvis man blir enige om dette.
3. Uravstemning med anbefaling om å stemme ja fra forhandlingsutvalget
4. Uravstemning med anbefaling om å stemme nei fra forhandlingsutvalget
5. Uravstemning uten anbefaling fra forhandlingsutvalget
   1. Uravstemninger blant arbeidstakerne resulterer alltid i enten punkt 1 eller 2
6. Skissen godtas ikke av noen av partene. Dette er uvanlig, som oftest vil det i et slikt meklingsklima ikke ha blitt utlevert noen skisse i det hele tatt. Resultatet er uansett streik/lockout.
7. Arbeidsgiverne sier nei til skissen, men har ikke varslet lockout. Her tvinges arbeidstakerne ut i streik for å oppnå hva meklingsmannen foreslo. Dette vil normalt være en vanskelig situasjon for arbeidsgiverne å forsvare.
8. Arbeidsgiverne sier nei til skissen, og har i forkant varslet lockout. Dette er den klassiske lockouten og er det diametralt motsatte av at de ansatte går til streik. Samme som over, men situasjonen er normalt slik at arbeidsgiverne mener de kan forsvare en lockout. De ansatte vil da utestenges fra arbeidsplassen og ikke stå streikevakt, men ønske å komme tilbake på jobb. Motkravet arbeidsgiver kan skilte med er oftest dårligere lønns- og arbeidsvilkår, før de ansatte kan regne med å komme tilbake på jobb igjen.

Grensene mellom punktene over kan være glidende ofte er tariffspesifikke krav helt avgjørende.

Under og etter konflikt

I det arbeidskonflikten er ferdig kan enten de ansattes representanter (forhandlingsutvalget) godta nye betingelser for ny overenskomst «over bordet», eller de kan sende resultatet ut til uravstemning blant medlemmene. Oppnås flertall blant medlemmene er den nye overenskomsten vedtatt. hvis ikke kan det fremtvinges enten ny mekling, eller ny arbeidskonflikt.

Dette punktet repeteres frem til ny overenskomst er vedtatt. Et absolutt siste alternativ som kun arbeidstakers side kan ta stilling til, er at overenskomsten forkastes blant fagforeningens medlemmer og ingen overenskomst etter dette finnes.

Lønnsnemnd – Regjeringen griper inn

Det er to typer lønnsnemnd:

1. Frivillig lønnsnemnd – Dette er et alternativ til tvungen lønnsnemnd (se under). Handlemåten er lik som ved tvungen lønnsnemnd, men i en frivillig lønnsnemnd er det partene som selv blir enige om denne løsningen, før en konflikt bryter ut. Partene kan også velge seg en slik løsning for å få avslutte en pågående konflikt, men dette skjer i realiteten aldri.
2. Tvungen lønnsnemnd – Hvis frivillig lønnsnemnd ikke skjer, kan Stortinget vedta en særlov hvor tvisten skal avgjøres av tvungen lønnsnemnd (se egen lenke for mer informasjon.)

Se også

• Streikebryteri
• Sultestreik
• Vill streik
• Generalstreik

Eksterne lenker

• Lov om arbeidstvister, Lovdata.
• Lov om offentlige tjenestetvister, Lovdata.

Autoritetsdata